相信学过PMP或者带过项目的朋友，对干系人管理的重要性都有所认同，项目成败的标准之一：干系人满意。
那么，为了促使项目成功，减少失败风险，我们把【干系人管理】多年实践经验结合理论，总结成【123321实践法】，希望能给您带来一些思路和受益。
秉承【新项管思维】公众号的风格，咱们直接上干货，详细解读。
1:【地基杠杆】
干系人是指：因某种职责、角色、利益、需求而聚集，且直接或间接的参与到项目、任务等载体上，对载体的决策、执行、结果有不同影响的个人、团队或组织；这个载体就是【123321实践法】的地基杠杆。
2:【目的】
项目经理最实质性的工作目标：把项目做成，做成的标志：【目标达成】、【干系人满意】。目标达成，指标非常明确可度量，且目标管理有另一套实用的工具，以后找机会跟大家分享，这里不多赘述。干系人满意，这个听起来挺微妙，人无完人，世上哪有完美的事情？让所有干系人都满意，是根本做不到的，但保障80%左右的干系人满意，特别是核心干系人满意，是每一位项目经理应该追求的目标。
3:【重点】
带过项目的朋友都知道，项目过程中人、事、物每天都在动态变化，不是这里出了点问题，就是那里遇到了阻碍，还有人员进出与调整，各种预见的和不可预见的事情五花八门，项目执行过程中最复杂最难管理的地方，莫过于此了；干系人管理工作也不例外，贯穿于项目始终，动态梳理-持续维护-追踪管理是重点。
3:【过程分解】
干系人管理中，花费项目经理精力最多的是在快速准确的甄别出哪些是干系人，他们的差异化诉求是啥，上什么策略追踪管理，满足预期，这些需要花时间花心思去琢磨与实施，要想把这件事情做好，实用的工具和方法让你得心应手，事半功倍。
2:【策略工具】
在定义干系人策略的时候，提醒朋友们要多维度去思考，例如：干系人对项目的关注度、权力、影响度、态度、参与度、获利度、核心度、兴趣点、角色、需求等等，结合实际业务与公司环境、每个人的性格特点等因素综合评估，以一个简单的【等级】来评价不同干系人想得到什么，能给什么，以及如何维系【得到-给到】的平衡，使其满意。
1:【模板】
一个可视化追踪表，对于一位刚加入团队，或刚入职公司，或刚入行的项目经理来说，是非常有必要的，不多赘述，结合前边1-2-3-3-2照着填1即可，直到有一天，你摸清楚了公司业务，人员分工，风格特点，利益关系等”机密“信息、吃透了【123321实践法】，就可以实现完全脱稿也能把干系人管理工作做好了。
写到这里，感觉自己要吐血了，既要保持咱们文章【短而精】的特色，又要把这么复杂的过程说清楚，简直“说都不会话了”。
干系人管理是个既简单又复杂的模块，既考验项目经理的专业水平，又考验项目经理的情商软技能，在这个过程中，小编仍在摸爬滚打中，跟人打交道其乐无穷，滋味百变，愿你像品尝美食一样，享受与感恩，愿【123321实践法】助你加快进程吧。
良子提醒：以上仅代表个人观点与感悟。方法是死的，实践是活的，遇到不同的场景需要灵活的调整和优化，如您在实际操作过程中有什么困惑或难点，欢迎留言发消息，我们会及时的给您回复，或在后续文章中专项解答。
